Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

BAB I

PENDAHULUAN

A.  Latar belakang

Manajemen SumberDaya Manusia atau disebut juga manajemen personalia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial dan sangat menentukan dalam suatu organisasi, dan perlu terus dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi maupun bagi pengembangan dirinya.

Dalam era yang penuh dengan perubahan, lingkungan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia sangatlah menantang, perubahan muncul dengan cepat dan meliputi masalah-masalah yang sangat luas.Berdasarkan penelitian dan sumber-sumber lain menurut Mathis (2001:4) dapat disimpulkan bahwa tantangan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut (a) perekonomian dan perkembangan teknologi; (b) ketersediaan dan kualitas tenaga kerja; (c) kependudukan dengan masalah­-masalahnya; (d) restrukturisasi organisasi. Oleh karena itu mengelola Sumberdaya manusia menjadi sesuatu yang sangat menentukan bagi keberhasilan suatu organisasi, kegagalan dalam mengelolanya akan berdampak pada kesulitan organisasi dalam menghadapi berbagai tantangan.

B.  Tujuan Pembahasan

1.      Memahami Pengertian dan tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan.

2.      Memahami bagaimana mengelola Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan.

3.      Memahami fungsi  dan tugas Manajemen SumberDaya Manusia Pendidikan.

4.      Memahami pengertian dan tujuan dari Penerimaan, Orientasi, Inventarisasi, Pemberian Kesejahteraan, Kenaikan Pangkat, Mutasi, PHK dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

BAB II

    PEMBAHASAN

A.      Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

  Manajemen sumber daya manusia pendidikan disebut juga manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional.  Berdasarkan  asumsi ini, penulis mengacu pada beberapa teori tentang manajemen sumber daya manusia pada organisasi swasta atau perusahaan sehingga sebelum diuraikan definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan terlebih dahulu akan dipaparkan definisi manajemen sumber daya manusia.            

·         Manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian sistem yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performansi SDM. Misal : staffing, kompensasi, dan pelatihan dimaksudkan untuk menyediakan dukungan yang sinergis bagi organisasi dalam meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan strategik dengan menekan biaya atau melahirkan inovasi.

·         Manajemen sumberdaya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

·         Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya manusia.

Dari beberapa pengertian diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulia dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM meliputi perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan  dan latihan atau pengembangan dan pemberhentian.

2.  Tugas Dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

 Berdasarkan undang-undang no. 20 tahun 2003 pasal 39: (1) Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan. (2) pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.  

Dalam menjalankan tugas dan fungsi manajemen sumber daya manusia pendidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh peraturan pemerintah maupun masyarakat lain :

(1) pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

(2) pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini,   pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.

Tenaga pendidik dan kependidikan memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugas yaitu:

1)      Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :

·         Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai

·         Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja

·         Pembinaan karier sesuai dengan tuntunan pengembangan kualitas

·         Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual

·         Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas

2)      Pendidikan dan tenaga kependidikan berkewajiban

·         Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis

·         Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan

·         Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan tenaga pendidik dan kependidikan.

C.    Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan

Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia bisnis bertujuan untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan tersebut, studi tentang manajemen sumber daya manusia di dalam bisnis akan menunjukkan bagaiamana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat. Sedangkan di dunia pendidikan, tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif dan berprestasi. Di indonesia ada satu Direktorat Tenaga Pendidikan di bawah Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Kependidikan (PMKTK)  yang memiliki wewenang untuk mengatur, mengelola tenaga pendidik dan kependidikan.

Berdasarkan (Permendiknas No. 8 Tahun 2005) tugas DITJEN PMPTK Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen PMPKT) mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendididikan nonformal.

D.   Kegiatan-Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

1.    Perencanaan (inventarisasi)

          Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi antara lain : perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh (Mathis,Jackson,2001:12). Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan yanng komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Meskipun merupakan langkah awal dalam manajemen SDM, perencanaan seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Padahal dengan melakukan perencanaan, fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif dan efisien.

                        Di indonesia status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi menjadi 2 status yaitu PNS dan Non PNS dan berada di bawah naungan Departemen Pendidikan Nasional (DIKNAS) dan Departemen Agama (DEPAG). Dalam melakukan perencanaan SDM dapat mengunakan beberapa metode yaitu Metode Tradisional, Metode Perencanaan Terintegrasi, Seleksi, manajemen Kinerja, Pemberian Kompensasi, Pengembangan Karier, Pemberhentian.

2.   Penerimaan

             Sebelum melakukan penerimaan, SDM dalam pendidikan tidak jauh berbeda di bidang bisnis. Penerimaan dalam bidang bisnis biasa disebut dengan penarikan (Recruitmen). Penerimaan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir apabila aplikasi (lamaran-lamaran) diserahkan. Proses penerimaan (recruitmen) didalam pendidikan tidak jauh berbeda dengan penerimaan di perusahaan. Tenaga pendidik dan kependidikan terlebih dahulu di seleksi menurut keterampilan yang dimiliki setiap individu. Seleksi adalah suatu proses pengambilan keputusan pada semua individu yang di pilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar profesional, pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis profesional dengan melalui 3 tahapan proses yaitu: 1) Pra seleksi yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. 2) Seleksi yang merupakan penilaian data dan pelamar, implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi. 3) Pasca seleksi, tahap penolakan atau penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.

3.   Orientasi

             Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru (yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja.

Ada juga yang berpendapat orientasi adalah suatu proses pemberian pemahaman kepada peserta, tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan latihan yang sedang diadakan. Program orientasi sering juga disebut dengan induksi, yakni memperkenalkan para pegawai dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai lain. Orientasi dilaksanakan karena semua tenaga kependidikan baru membutuhkan waktu untuk dapat menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru. Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatannya. Tujuan agar seorang itu secepatnya dapat menyesuaikan diri terhadap orang-orang (tenaga kependidikan lainnya) dan atau para peserta didik, falsafah, maksud-maksud dan tujuan-tujuan yang mendasari pelaksanaan pekerjaan, kebiasaan-kebiasaan, usaha-usaha pembaharuan yang berlangsung, dan kesempatan-kesempatan untuk tumbuh dan berkembang dalam profesi atau karir di masa yang akan datang.

      Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga tenaga kependidikan baru dapat bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua orientasi menjamin hasil yang baik.Pemberian informasi yang tidak tepat dapat menimbulkan situasi yang buruk bagi tenaga kependidikan baru maupun organisasi atau perusahaan.Banyak informasi yang diberikan dapat menyebabkan tenaga kependidikan baru kesulitan.Sementara pemberian informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat aturan dapat menimbulkan kecemasan pada diri tenaga kependidikan baru.Karenanya perancang program orientasi harus sensitif melihat hal tersebut dengan demikian orientasi dapat mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak sebaliknya.
Sasaran-sasaran utama orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru untuk mengabrabkan tenaga kependidikan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar kedalam.

 Aspek – aspek Orientasi Tenaga Kependidikan

·         Orientasi memilih kerja

·         mencakup sebuah perkenalan dengan rekan-rekan kerja baru

4.   Pemberian Kesejahteraan

      Pemberian Kesejahteraan biasa disebut juga dengan pemberian kompensasi atau gaji.

Terdapat berbagai istilah yang digunakan dalam program kesejahteraan, seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya:

a.  Andre. F. Sikulu menyatakan bahwa: Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.

b.  I.G. Wursanto (1985:165) menyatakan bahwa: Kesejahteraan social atau jaminan social bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.

c.  Martoyo (2000:138), adalah: “Kesejahteraan pegawai merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket “benefits” dan program-program pelayanan pegawai dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan pegawai sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang”.

d.  Mutiara Pangabean (2004:96) adalah: “Kesejahteraan pegawai dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada pegawai”.

e.  Malayu S.P. Hasibuan kesejahteraan adalah balas jasa lengkap (materi dan non materi yang diberikan oleh pihak perusahaan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitasnya meningkat.

Tujuan Pemberian Kesejahteraan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Menurut Moekijat (2000:174-175), tujuan pemberian program kesejahteraan pada perusahaan yang mengadakan program kesejahteraan terdiri dari dua yaitu bagi perusahaan dan pegawai.

A. Bagi Perusahaan

1.    Mengurangi perpindahan dan kemangkiran

2.    Meningkatkan semangat kerja pegawai

3.    Menambah kesetiaan pegawai terhadap organisasi.

4.    Menambah peran serta pegawai dalam masalah-masalah organisasi.

5.    Mengurangi keluhan-keluhan.

6.    Megurangi pengaruh serikat pekeja.

7.   Meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam hubungannya dengan kebutuhannya pribadi maupun kebutuhan sosial.

8.    Memperbaiki hubungan masyarakat.

9.    Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankan.

10. Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan rohaniah    pegawai.

11.  Memperbaiki kondisi kerja.

12. Memelihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap pekerjaan  dan lingkungannya.

  B.  Bagi Pegawai

1.    Memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain tidak   tersedia atau yang tersedia dalam bentuk yang kurang memadai.

2.    Memberikan bantuan dalam memecahkan suatu masalah-masalah perseorangan.

3.     Menambah kepuasan kerja.

4.     Membantu kepada kemajuan perseorangan.

5.    Memberikan alat-alat untuk dapat menjadi lebih mengenal pegawai-pegawai lain.

6.    Mengurangi perasaan tidak aman.

7.    Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status.

Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:187) adalah :

1.                Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan

perusahaan.

2.      Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta keluarganya.

3.                Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

4.                Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over.

5.                Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6.                Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Melayu ( 2003:127) yaitu:

1.                Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

2.                Kemampuan dan kesediaan karyawan.

3.                Serikat buruh / organiasasi karyawan.

4.                Produktifitas kerja karyawan.

5.                Pemerintah dan undang-undang

6.                Biaya hidup / cost of living.

7.                Posisi jabatan karyawan.

8.                Pendidikan dan pengalaman karyawan.

9.                Kondisi perekonomian sosial.

10.            Jenis dan sifat jabatan.

Gaji pokok yang diterima oleh tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus PNS ada beberapa tunjangan antara lain:

·         Tunjangan jabatan structural adalah tunjangan jabatan yang diberikan kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam jabatan stuktural sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.

·         Tunjangan jabatan fungsional adalah tunjangan jabatan yang diberikan kepada PNS yang diangkat dan ditugaskan secara penuh dalam jabatan fungsional sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan.

Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai non PNS kebijakan pemberian kompensasi berdasarkan pada kebijakan lembaga / yayasan.

5.    Kenaikan pangkat

Sebelum tenaga pendidik dan kependidikan mendapat kenaikan pangkat, di nilai terlebih dahulu  prestasi yang di capai oleh individu tersebut dengan cara mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan atau tenaga pendidik dan kependidikan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kegiatan tersebut dapat memperbaiki keputusan-keputusan SDM dan memberikan umpan balik kepada tenaga pendidik dan kependidikan tentang pelaksanaan kerja tenaga pendidik dan kependidikan di suatu organisasi. Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil terhadap negara, serta sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya.

Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain:

1.      Perbaikan Prestasi Kerja

2.      Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi

3.      Keputusan-keputusan Penempatan

4.      Kesempatan Kerja yang Adil

 Periode kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang ditetapkan pada 1 April dan 1 Oktober setiap tahun.

6.    Mutasi

Mutasi  adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan kejabatan lainnya yang sifatnya sejajar, tetapi masyarakat sering pula mengartikan mutasi sebagai suatu hukuman atas kesalahan yang dilakukan oleh seorang pegawai.Dalam lingkungan masyarakat tertentu mendengar kata mutasi maka beranggapan orang yang dimutasikan itu adalah orang yang telah melakukan suatu kesalahan atau menyalah gunakan kedudukan.Tetapi perlu diingat bahwa mutasi sebenarnya dilakukan untuk melakukan penyegaran sehingga tidak menimbulkan kejenuhan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Adapun pendapat para ali tentang mutasi antara lain:

Alex S. Nitisemito (2002:118) mutasi adalah : “Kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar”.

Pemindahan  tersebut dimaksud menempatkan pegawai pada tempat yang setepatnya, dan agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja serta memberi prestasi yang sebesar-besarnya. Suatu organisasi/instansi memindahkan pegawainya karena alasan (M. Manulang, 2002:122) :

1.      Kebutuhan untuk menyesuaikan sementara misalnya karena seseorang tidak masuk kerja.

2.      Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan.

Selain itu suatu instansi mengadakan mutasi pegawai adalah untuk menghilangkan rasa jenuh baik karena pekerjaan maupun tempat dimana ia bekerja.

Khususnya bagi pegawai negeri sipil terdapat ketentuan tentang perpindahan pegawai, seperti diatur dalam pasal 22 Undang-Undang Nomor : 8 Tahun 1974, yang menyatakan : “Untuk kepentingan pelaksanaan tugas kedinasan dan dalam rangka pembinaan pegawai negeri sipil dapat diadakan perpindahan jabatan atau perpindahan wilayah kerja”.

Sesuai dengan tujuanya mutasi seorang pegawai perlu dianalisa apakah pegawai tersebut benar-benar layak untuk dimutasi atau belum agar mutasi tersebut mempunyai dampak yang positif atau dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai tersebut.

Tujuan mutasi dalam tenaga pendidik dan kependidikan adalah :

1.      Untuk mengusahakan orang yang tepat pada tempat yang tepat.

Untuk mendapatkan orang yang tepat, tidak dapat begitu saja selesai dengan seleksi dan penempatan.Instansi harus mengadakan penilaian terus-menerus, dimana dengan penilaian tersebut instansi dapat melaksanakan mutasi pada para pegawainya.Dengan mutasi tersebut instansi dapat mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam melaksanakan seleksi dan penempatan pertama kali.

2.     Untuk kerjasama kelompok.

 Kerjasama kelompok dalam suatu instansi sangat mempengaruhi instansi tersebut untuk mencapai tujuan yang diinginkan, jika seorang pegawai tidak dapat bekerja dengan anggota kelompoknya dengan alasan tertentu, maka sebaiknya pegawai tersebut dipindahkan ketempat atau jabatan lain yang dapat menciptakan kerjasama yang baik antar anggota kelompok.

3.      Untuk menciptakan persaingan sehat.

Mutasi dapat menciptakan persaingan yang sehat, artinya setiap pegawai akan mendapatkan kesempatan untuk menduduki jabatan yang sejajar dengan jabatannya saat ini. Dengan mutasi berarti dalam jabatan tersebut akan dilakukan lebih dari seorang meskipun dengan jalan bergantian, sehingga bagi petugas baru akan timbul keinginan untuk lebih berprestasi dari pada pejabat sebelumnya.

4.      Sebagai langkah meningkatkan semangat dan gairah kerja.

Suatu pekerjaan yang bersifat rutin mungkin akan menimbulkan rasa jenuh dan membosankan, dalam keadaan demikian semangat, gairah dan motivasi kerja akan menurun. Dengan jalan mutasi maka selain semangat dan gairah, motivasi kerja pegawai timbul kembali dengan harapan pekerjaan itu akan sesuai dengan bidang dan kemampuannya.

5.      Untuk saling menggantikan.

Mutasi bertujuan agar pegawai yang dimutasikan mempunyai pengalaman dan pengetahuan pada tempat atau kerja yang baru, dengan harapan setiap pegawai siap saling menggantikan bilamana diperlukan.

6.      Dalam  rangka promosi.

Bagi pegawai yang akan dipromosikan perlu tambahan pengalaman dan pengetahuan dalam bidang-bidang yang akan menjadi tanggung jawabnya. Untuk mendapatkan pengetahuan dan pengalaman itu maka sebelum dipromosikan pegawai yang bersangkutan perlu dimutasikan diberbagai tempat yang sekiranya akan menjadi tanggung jawabnya nanti.

7.         Pemutusan Hak Kerja (PHK)

      Jika mendengar pernyataan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), para karyawan perusahaan akan menunjukkan kegelisahan, rata-rata akan merasa ketakutan dalam menghadapi kehidupan dimasa yang akan datang karena  sadar bahwa dengan kemampuan yang dimiliki saat itu, mereka tidak dapat berbuat lebih jauh lagi terutama dalam persaingan didunia kerja. PHK adalah seseorang yang dianggap tidak mempunyai kinerja, berkinerja rendah, atau yang mudah tergantikan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, posisi-posisi seperti itu memang banyak terdapat pada industri-industri padat karya.

Alasan-alasan PHK tenaga pendidik dan kependidikan di bidang pendidikan tidak jauh berbeda dengan karyawan perusahaan didalam perusahaan antara lain:

·         Undang-undang

·         Keinginan Perusahaan atau organisasi

·         Keinginan Karyawan

·         Pensiun

·         Kontrak Kerja Berakhir

·         Kesehatan Karyawan

·         Meninggal Dunia

Proses pemberhentian dalam pendidikan  juga tidak jauh berbeda dengan proses pemberhentian di dalam perusahaan.

1.      Diadakan musyawarah karyawan dengan pemimpin

2.      Muryawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan

3.      Pemutusan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri

BAB III

PENUTUP

A.     Kesimpulan

 Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategi terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen, pamong belajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan. Berbagai definisi tentang manajemen telah banyak dikemukakan.

 Dari berberapa pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan pemberhentian.

 Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis. Di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif, dan berprestasi.